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Vos difficultés en management résultent-elles de la mauvaise éducation de vos salariés ?


Mercredi, octobre 24th, 2012

Vos difficultés en management résultent-elles de la mauvaise éducation de vos salariés ?

 

La génération Y est à la mode en ce moment, elle est à la une des rayons des librairies, des revues de management, des référencements google, … et surtout des préoccupations des managers débordés par une ambiance qu’ils ressentent comme rebelle et incontrôlable. Et les solutions qu’on leur propose répondent souvent à une vision stéréotypée de cette génération qui serait peu impliquée, infidèle, réfractaire à l’autorité et qui préfèrerait le tchat et le sms aux réunions argumentées… Et on lui reproche plus particulièrement son individualisme. Mais l’individualisme est-il incompatible avec les exigences de l’entreprise ?

Didier Pleux vient de publier De l’Adulte toi à l’adulte tyran, dans lequel il dépeint cette population (et celle des enfants-roi en général, devenus adultes) comme un groupe d’individus allergiques à toute autorité, profondément égoïstes, aveuglés par la volonté d’assouvir leur bon plaisir, alors que le « principe de réalité » exige qu’on comprenne son environnement pour accepter que le plaisir personnel n’est pas une motivation collective qui permet de mieux vivre ensemble. Didier Pleux préconise de rééduquer ces adultes qui souffriraient selon lui d’une « carence éducative » qui les conduirait à être totalement incapables de travailler dans le respect d’une stratégie d’entreprise, comme à rendre heureux leur famille et leur entourage, par excès de satisfaction de leurs envies, par défaut de « résistance aux frustrations ». Les managers sont ainsi invités à devenir « conflictuels », c’est-à-dire à accepter le fait qu’une certaine catégorie de la population arrive avec cette mentalité en entreprise, et à adopter un management directif et frustrant de manière à inviter cette jeunesse à se remettre en cause et à accepter les règles de la collectivité afin de faire travailler ensemble toutes les personnes de l’équipe.

Précisons que même si les analyses liées à l’enfant-roi développées par Didier Pleux sont souvent pertinentes pour expliquer certains maux de la société comme le zapping des activités et la consommation à outrance aux dépens d’une vie saine et équilibrée, il est plus difficile de le suivre sur ces préconisations en entreprise (a-t-il d’ailleurs déjà travaillé en entreprise ?). Les règles fondamentales du management, on l’oublie souvent (toujours ?) consistent à faire en sorte de s’adapter aux équipes, et non l’inverse qu’on voit trop souvent, quand le manager exige qu’on accepte son caractère à lui et sa personnalité à lui… (et cela pour  toute génération de manager !). En revanche, l’autoritarisme est souvent ressenti par les adultes comme de l’infantilisation, il est rejeté et conduit souvent à l’inverse de ce qui est attendu et au conflit social, voire au burn-out, aux soupçons vis-à-vis d’un possible harcèlement, parce qu’incompris et inefficace.

Il semblerait qu’on confonde dans cette lecture l’égoïsme des uns avec l’individualisme des autres.

Alors que l’égoïste fait passer ses intérêts propres en priorité, sans égard pour son entourage et son environnement, pouvant même ainsi provoquer malaise et déséquilibre, l’individualiste prône surtout que l’individu est supérieur à toute autre réalité, à savoir le groupe, l’institution, la société. L’individualiste en entreprise va privilégier les intérêts de l’individu, donc du salarié, de l’humain qui n’est pas seulement la personne au travail, mais un être entier qui souhaite équilibrer sa vie privée et sa vie professionnelle. L’individualiste ne privilégie pas sa propre vie de salarié, mais évalue souvent l’évolution de sa structure employeuse à la lumière du bien-être du/des salarié(s). Il demande à son entreprise de reconnaître les contributions de chacun, d’accompagner les évolutions des salariés ambitieux et volontaires, d’encourager les initiatives, de motiver ceux qui sont en peine. Et souvent, on confond ces velléités avec celles du profond égoïste qui ne pense qu’à son propre parcours et ne veut profiter que de ses droits sans accomplir le moindre devoir, qui veut manager et commander sans avoir appris le fonctionnement d’une entreprise et sans respecter lui-même l’organisation.

On développe donc des amalgames, et on confond Génération Y et Adulte-Roi, c’est le propre des concepts fourre-tout qui sont définis davantage par des clichés que par des observations réfléchies.

Les jeunes actifs apparaissent avant tout comme des individualistes, et les adultes rois ne sont pas représentés exclusivement par la Génération Y (par ailleurs, Didier Pleux ne fait pas cette confusion non plus). On ne peut pas démentir l’idée que certains salariés se croient tout permis et méritent un recadrage bien musclé. Mais les jeunes Y individualistes ne sont pas tous des égoïstes. Ce sont d’ailleurs souvent eux qui exigent de leur entreprise qu’elle exerce vers l’extérieur une responsabilité sociétale, ce sont eux qui nous montrent en quoi les préoccupations pour leur environnement préservent les générations futures, ce sont eux qui demandent à leurs élus de les rencontrer pour discuter de ce qui se passe sur le terrain, …

Ils sont devenus individualistes car ils refusent qu’on sacrifie ses loisirs et son équilibre pour une entité qui n’hésitera pas à les évincer en cas de coup dur, comme ce fut le cas pour leurs parents et aînés, qui ont connu le chômage soudain et la précarité… Ils sont devenus individualistes parce que les critères de recrutement relèvent davantage de la recherche de moutons à cinq pattes formatés et déjà formés plutôt que du pari sur des potentiels et sur des caractères. Ils sont devenus individualistes pour porter la parole d’une génération qui n’est pas prête à tout pour gagner de l’argent, puisque ce système semble avoir implosé en 2008…

On pourra alors répondre : « pourquoi cet individualiste déserte-t-il alors le syndicalisme s’il est autant intéressé par les conditions de travail et d’épanouissement des individus, plus que par le développement de la rentabilité de son entreprise ? ». En effet, le syndicalisme se définit par essence comme un lieu privilégié pour défendre de manière organisée et concertée l’intérêt des individus au  travail ! Nous pourrions répondre : la vision que l’individualiste a aujourd’hui des structures politiques, qu’il s’agisse des partis ou des groupements de salariés, s’apparente à tout ce qu’on peut reprocher souvent à une structure pyramidale dans laquelle règne une organisation souvent très rigide et soumise aux réseaux d’influence interne et externe, qui font qu’on se préoccupera avant de tout de l’audience et des prochaines échéances électorales, au détriment de l’intérêt réel des individus. A tort ou à raison. Mais les guerres de chapelles sont abondantes quand il s’agit de gagner des voix. Ces jeunes individualistes ont l’impression que certaines organisations se représentent avant tout elles-mêmes plutôt que les salariés. Mais au moment des plans sociaux et restructurations, les solidarités semblent se reconstruire, quand les concertations sont intersyndicales, inter-partisanes. Le jeune individualiste ne veut pas « perdre » son énergie en-dehors de ces mouvements solidaires, même si la construction de l’avenir d’une organisation dépend aussi traditionnellement des autres moments, des constructions de projets et de programmes électoraux.

Cette génération Y, si elle est vraiment individualiste, nous interroge donc sur notre responsabilité et le sens que nous portons à l’action. Fuyons toujours et encore les modes d’emploi en management comme s’il n’y avait qu’une seule et bonne manière de commander par rapport à des groupes d’individus. Le management doit lui aussi s’individualiser en fonction des personnes, afin d’en tirer le meilleur, dans le respect des objectifs et de l’ambition d’une entreprise, si tant est que ces objectifs et ambition existent et soient connus. Nous y reviendrons prochainement.

Quant aux égoïstes tortionnaires, nous ne renions pas leur existence, mais nous les voyons dans toutes les générations… Cela semble plutôt symptomatique d’une époque qui nous a fait croire qu’il fallait acheter et posséder pour être heureux, qu’il valait mieux s’indigner qu’agir. Les jeunes égoïstes sont plus visibles que leurs aînés parce qu’ils font plus de bruit… Fougue de la jeunesse. Mais ils ne représentent absolument pas la génération Y ! C’est notre conviction!

Nelly Margotton

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3 Responses to “Vos difficultés en management résultent-elles de la mauvaise éducation de vos salariés ?”

  1. Vos difficultés en management résultent-elles de la mauvaise éducation de vos salariés ? Says:

    [...] article est tiré de notre blog L’entreprosophe! Filed Under: Débats RH Tagged With: génération Y, individualisme, [...]

  2. Karine Branger Says:

    Bonjour, un excellent article qui soulève selon moi les bonnes questions. Inutile de stigmatiser une génération entière quand nous sommes nous mêmes les parents et donc les éducateurs de ces chers Y. Qui sème le vent récolte… à nous en tant que manager de trouver les approches pour manager et développer cette génération qui nous interpelle. Karine

  3. Génération Y, mal éduquée? « Ressourcée Says:

    [...] suite de l’article J'aime ceci:J'aimeSoyez le premier à aimer ceci.   Laisser un commentaire [...]

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