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La fonction RH se transforme, et sort des sentiers battus !


Mardi, janvier 31st, 2017

La fonction RH se transforme, et sort des sentiers battus !

L’entreprise se transforme, ses besoins aussi…  Alors que la campagne pour les Présidentielles commence à enregistrer nombre de propositions, qui souvent font la part belle à la législation, ne pourrait-on pas imaginer des solutions plus inventives pour accompagner les acteurs économiques, notamment les acteurs de la fonction RH ?

Transformations de l’entreprise, de quoi parle-t-on?

Pour ne citer que les transformations les plus visibles et imminentes (quand elles ne sont pas déjà engagées), nous pouvons déjà nous concentrer sur :

  • L’automatisation croissante et la robotisation, qui permettent déjà d’identifier quelles tâches pourront être tenues par des « automates », des « robots »  -> tout ce qui dans nos métiers a un côté routinier et répétitif, tout ce qui dans nos différents processus (de réalisation ou de support) peut faire l’objet de standardisation, procédure, répertoire, dictionnaire, …, tout cela donc pourra faire l’objet d’une prise en charge par des robots…. ce qui nécessitera une nouvelle organisation des missions en entreprises.

Conséquences : on assistera non seulement à la transformation des emplois, mais surtout à une transformation des contenus d’emplois, donc des métiers proprement dits, des compétences, les filières et donc les branches, et tous les rapports sociaux tels qu’on les connaît aujourd’hui.

  • Le management : les débats sont ouverts depuis quelques années sur des formes émergentes de management, construites autour de nouvelles attentes émanant des jeunes actifs, de  l’exemple issu des « entreprises libérées » qui allègent l’organigramme au profit d’une organisation fondée davantage sur la responsabilisation des salariés. Ces débats visent aussi à revoir certaines pratiques à l’origine de l’augmentation du sentiment de mal-être au travail, qui trouve ses sources dans de multiples facteurs mais aussi dans l’entreprise. Les formations managériales sur-mesure ont le vent en poupe, ce n’est pas anodin…
  • Les nouvelles responsabilités de l’entreprise : on nous parle d’éthique, d’écologie, de mécénat, et parallèlement on organise des boycotts, des pétitions, certaines organisations de consommateurs font pression sur des questions liées à la qualité, aux conditions de production, au respect de certaines valeurs, …

L’entreprise se doit de réagir à ces nouvelles attentes, et on commence à comprendre que la communication ne fait pas tout et que les remises en questions sont bien plus profondes. Ainsi, la fonction RH est interpellée car elle intervient au cœur des thématiques sur lesquelles ces transformations ont une grande influence : la gestion des emplois, des compétences, de la formation, de l’organisation, la planification, la culture managériale, la RSE… Comment répondre ?

Les réponses de la fonction RH :

-          Concernant l’automatisation et la robotisation :

Engager un vrai travail sur l’évolution des compétences pour les entreprises de toutes tailles, et un gros travail… sur le travail, souvent empêché concrètement par des contraintes de temps. Les acteurs RH sont soumis à de multiples obligations infligées soit par la législation, soit par les exigences de compétitivité, et les réponses attendues vont surtout se concentrer sur la flexibilité des contrats, l’aménagement du temps de travail, l’optimisation de la masse salariale, … Ainsi, on s’occupe d’emploi, c’est-à-dire de cadre contractuel et organisationnel du travail, mais on a trop peu de temps pour se consacrer au contenu…. donc au travail en lui-même (en tant qu’ouvrage, réalisation). Mais c’est bien le contenu pourtant qui se transforme avec la numérisation…. Et se contenter de concentrer les réponses sur la question du temps de travail risque bien de rendre encore plus douloureuses des décisions prochaines….

De plus, si le contenu du travail doit être réduit, puisque pris en charge partiellement ou complètement par des automates, il peut aussi se développer sous des formes inédites…. Une politique réelle de relance économique, créative et innovante qui libère intelligence et créativité est susceptible de modifier suffisamment le marché pour produire de nouveaux besoins et de nouvelles réponses qui devront trouver des entreprises opportunistes en capacité de mettre en face des compétences adaptées…. Qui n’existent peut-être pas encore, ou en tout cas pas tout à fait sous cette forme.

Comment donner de l’air, du temps, aux acteurs RH ou leur permettre de se laisser accompagner sur la question du travail pour réfléchir à l’évolution du contenu ? Certaines entreprises dont l’effectif du service RH est suffisant ont bien entendu commencé ces chantiers, mais c’est plus difficile quand le service RH est de taille plus modeste ou inexistant.

 

-          Concernant le management

Transformer la dynamique managériale pour se dire que ce qui ne fonctionne pas avec les nouveaux entrants ne dépend pas que des nouveaux entrants… Les cultures d’entreprise sont vivantes, elles sont donc influencées par les salariés qui la composent et eux-mêmes ont grandi ou évolué au sein d’une société en pleine transformation à de multiples niveaux : familial, politique, social, moral, …  Les nouvelles attentes vis-à-vis du management ne sont que le reflet de notre société, qui comme nous l’avons souvent évoqué sur ce blog (par exemple ici), hérite fortement de la tendance individualiste de sa population depuis le début du XXème siècle. L’individualisme induit notamment la quête de sens…. : direction et signification des missions pour chacun.

 

-          Concernant les nouvelles responsabilités :

Se rappeler du rôle de l’entreprise dont le but n’est pas comme on voudrait parfois nous le faire croire (!!!) de créer des emplois mais de répondre à différents besoins à l’intérieur d’un marché (de produits de consommation courante comme d’aide à la personne par exemple). Ainsi le client est positionné à juste titre comme central dans la stratégie, le client devenant aussi la cible d’une adaptation des offres aux données qu’ils mettent à disposition inconsciemment via leurs connexions, leurs données.  On incite ainsi l’entreprise à devenir agile pour accroître l’adaptabilité aux fluctuations des attentes clients…. Mais ces attentes se manifestent aussi dans de nouveaux modes de consommation nommés responsables, obligeant les entreprises à revoir de manière très globales les relations avec les parties prenantes : fournisseurs, prestataires, salariés de passage, partenaires, financeurs, etc…. Nouveaux interlocuteurs donc pour redéfinir les projets  d’entreprise. Les acteurs RH ne gèrent plus le personnel mais des réseaux humains complexes eux-mêmes connectés à d’autres structures en tant que parties prenantes également, avec des rôles similaires ou différents…. Les professionnels RH ne peuvent être qu’hyper connectés pour mieux comprendre et agir…

 

Le rôle des sciences humaines

Ce propos rend donc encore plus visible le besoin (pas nécessairement conscient) des décideurs RH de faire appel à une véritable méthodologie de réflexion pour à la fois prendre plus de recul sur les besoins de leur entreprise et sur ceux de leurs salariés (et toutes les parties prenantes, tous ces réseaux humains intervenant pour la bonne marche de l’entreprise), et en même temps pour fonder les bases des projets à développer, pour présenter une vision, une orientation. Nous bénéficions d’un héritage conséquent d’idées, de pensées, de réflexions et d’interprétation de notre monde, de nos sociétés et de nos ouvrages, et il est particulièrement éclairant !

 

Par quoi commencer ?

La prospective : le rôle de la prospective n’est plus à prouver, et c’est bien pour cette raison que les observatoires se multiplient et accompagnent les prévisions sur les questions tant économiques que démographiques, géopolitiques ou encore technologiques. L’informatique et ses capacités de calcul développe aussi les promesses de la prospective…  Elle est en tout cas d’une grande aide si on utilise ses méthodes à la fois empiriques et analytiques sur nos questions liées à l’évolution du travail, et  des compétences ! On peut la mettre en œuvre, mais cela nécessite aussi un travail inter-entreprises concernées par l’impact des mêmes transformations…. Et savez-vous qui a inventé et développé la prospective ?… Le philosophe Gaston Berger. Philosophie et anticipation sont très liées, et se mettent au service de l’entreprise. Faire dialoguer les acteurs de différentes entreprises autour de tendances plus ou moins lourdes pour adapter les réponses de manière concertée, un vrai projet philosophique à l’échelle des acteurs économiques. Dialogue…, coopération, confrontation des idées à celles des autres acteurs, débats….

Ensuite, il est primordial d’accompagner les décisions qu’on va prendre au sujet des transformations des entreprises d’une vraie réflexion sur la place de l’homme et de la personne dans les modèles économiques sensés répondre à ces transformations… Comprendre la place de l’homme…c’est le rôle de la philosophie depuis Socrate… Refonder ses projets en tenant compte de ceux qui vont les rendre vivants, dans la multiplicité des interactions.

Ensuite, les écoles de commerces sont de plus en plus nombreuses à inclure dans leurs programmes de la philosophie. Pourquoi ? Il s’agit d’engager nos étudiants et futurs actifs dans une dynamique de réflexion, dans la formation d’un esprit critique pour développer la capacité à remettre en question et innover. Chaque thématique ou auteur nous invite à en explorer d’autres, et donc à grandir en curiosité. L’exploration possède un côté vertueux, elle donne envie de continuer à explorer. Et comment conduire une entreprise dans le futur sans s’interroger sur les questions humaines, historiques, économiques, environnementales, géopolitiques, démographiques, psychologiques, scientifiques… ? Et comme d’autres se sont interrogés avant nous, ils peuvent nous y aider…

La pensée est au service de l’action, et plus la pensée sera construire de manière honnête et méthodique, plus elle a des chances de faire naître des actions… adaptées aux besoins, et pas forcément aux attentes déclarées… (savoir faire la différence entre attentes et besoins, c’est aussi la réponse des capacités à écouter, à questionner….).

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Nelly Margotton

 

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