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Profils atypiques : la conquête de l’emploi


Mardi, janvier 3rd, 2017

Profils atypiques : la conquête de l’emploi

Chaque fois (ou presque !) que je rencontre un interlocuteur RH ou un dirigeant dans le cadre de mes activités professionnelles en vue d’une collaboration future, il commence la présentation de sa structure par « Vous savez chez nous, c’est spécifique … ». Soit.  Conséquence quand ils recrutent : ils veulent souvent la perle rare…  qui saura à la fois allier compétences et capacités à s’adapter aux « spécificités » de son employeur.  Dans l’idéal. La réalité est plus complexe, ils le savent aussi.

En effet miroir, j’ai droit au même type de propos lorsque je démarre des accompagnements de salariés en poste ou en transition professionnelle, ils se présentent avec un sourire et cette phrase : « Oh moi vous savez, j’ai un profil atypique… »

Besoins spécifiques face à profils qui se considèrent comme atypiques : comment se rencontrent-ils sur le terrain ? Offres d’emploi et candidatures sont pourtant encore très standardisés…, voire impersonnels. De nouveaux outils existent, on en parlera plus bas, mais la majorité des sélections s’opèrent encore par mots clés ; ceux-ci sont-ils en capacité de refléter les spécificités des entreprises ? De rendre compréhensible un potentiel au regard d’un parcours professionnel ?

Ce que je constate en tout cas, c’est que certaines personnes ont de grandes difficultés à retrouver un emploi même lorsque leur profil est intéressant, ils ne passent même pas le premier barrage des pré-sélections, celles qui permettent par le jeu des critères prioritaires, de faire en sorte que la candidature soit vue et lue… tout simplement. Sauf si peu de candidats se présentent bien sûr… et que les critères sont élargis. Nombre de candidatures sont déposées et ne sont pas regardées. Critères de diplômes, critères d’âge (mais chut, il ne faut pas le dire…:( ), critères d’environnement de travail (industrie, logistique, commerce)… C’est lorsqu’ils ont l’opportunité de se dévoiler qu’ils suscitent l’intérêt… mais pour cela, il leur faut un contact oral… De nouvelles solutions existent, on parle de plus en plus « d’expérience candidat », mais il semble que peu d’utilisateurs se soient déjà penchés sur la question… Cela bloque au niveau des mots clés…. car nombre de recruteurs travaillent encore ainsi : annonces et mots clés.

Ainsi, je nommerai ici « profil atypique » toute référence à des profils éloignés des critères classiques du recrutement et qui pourtant, ont fait leurs preuves avant… Vague me direz-vous ? En tout cas bien concrets. Je les rencontre quotidiennement. En témoigne aussi ce formidable récit, sous forme de journal,  Manuel d’Optimisme du chômeur en fin de droit de Yves Lefevre, qui relate avec beaucoup d’humour et de recul le quotidien d’un cadre sup de l’agroalimentaire en recherche de poste… Il avait pourtant un gros réseau et a su multiplier les entretiens, ce qui n’est pas le cas de tous les profils dont nous parlons ici.  J’accompagne aussi nombre de cadres qui ont développé de nombreuses compétences dont leur entreprise avait besoin, et ont su faire leur chemin vers de fortes responsabilités grâce à une progression « maison ». Titulaires de postes qui n’existent parfois que dans une entreprise, ou que le temps d’une mission. Les diplômes correspondant à leur fonction ou leur niveau de responsabilité n’existaient pas nécessairement non plus au moment de leur formation initiale. Quelles sont les clés du retour en activités pour eux ? Quel est le rôle des entreprises pour s’intéresser aussi à des personnes qui ont donné satisfaction tant d’années?

 

 

Le recrutement en mutation

Je vous invite à suivre ce lien afin de découvrir l’historique du recrutement que propose Jean-Christophe Anna dans la vidéo de présentation de son ouvrage Recrutement. Du Papier au Robot : de 1998 avec l’arrivée des sites d’emplois et les jobs board à 2025 grâce aux promesses du Big Data, le recruteur devient robot… L’intelligence artificielle sera en capacité de prendre la place de la nôtre avec l’avantage de rendre ses choix objectifs, rationnels, non discriminants, et non sujets aux biais cognitifs d’un être humain. Grâce à des calculs algorithmiques, le robot saura compléter une équipe existante en s’appuyant sur des comparaisons de données entre les effectifs de l’entreprise et les candidats…

Cela vous fait peur ?…. En tout état de cause, voici de beaux sujets de travaux pour les sciences humaines et notamment pour la philosophie encore trop absente de ces champs d’investigation, même si Bernard Stiegler est heureusement en train de lancer des projets de réflexion dans ces domaines.

 

Parmi les questions que l’on peut se poser figure celle de la maîtrise de ses données par le candidat… Que peut-on savoir de lui et comment ? Quelles traces laisse-t-il ? Qu’est-ce que ces traces disent de la réalité de sa personnalité, de son expérience, de son potentiel, de ses projets ? En quoi les tests de recrutement et autres outils de sélection proposés par le robot pourront-ils compléter ces données ? Et surtout quelle base de programmation pour élire les critères de ce qui est bon pour l’entreprise ? Ne laisse-t-on pas de côté les questions de culture d’entreprise (càd la personnalité de l’entreprise qui dépend de l’histoire de la structure, des réponses qu’elle a données aux influences de l’environnement, aux relations des salariés et sous-traitants/free-lance entre eux, bref toutes ses références partagées) ? Cette culture qui laisse aussi la place à différents possibles auxquels l’entreprise a su s’adapter grâce au hasard, aux surprises et aux échecs, difficultés et réussites ?

 

Face à ces constats, la question des profils atypiques tels que nous les avons définis ici, à savoir les profils éloignés des critères classiques du recrutement, est fondamentale. Les parcours sont de plus en plus atypiques du fait de la transformation toujours plus rapide des métiers et on ne doit pas nous laisser croire que la formation est la clé de toutes les adaptations. Nous sommes tous voués à devenir plus ou moins atypiques… La question de la transférabilité des compétences et des expériences est plus que jamais posée et il n’est pas nécessaire pour chacun de repartir dans des parcours certifiants ou diplômants pour chaque projet…

 

 

Initiatives existantes

Petit état des lieux de solutions pour inspirer les candidats atypiques : nous avons retenu quelques sites qui proposent effectivement de se pencher un peu plus sur le candidat considéré comme client à satisfaire au même titre que l’entreprise recruteur :

-          RH Advisor par exemple, qui souhaite pouvoir faire en sorte de laisser les candidats évaluer les recruteurs, notamment sur la manière dont ils ont été reçus, la qualité des entretiens, etc. Petit bémol concernant les profils atypiques : impossible de noter le recruteur si on n’a pas été reçu en entretien. Reste donc posée la question de l’obtention de l’entretien ; pourquoi ne pas prolonger l’idée en proposant une forme de « Recrut’Advisor qui laisserait la place à la manière dont sont traitées les candidatures dès le début (avec des règles bien sûr) ?

-          Des cabinets qui laissent des coordonnées et horaires pour discuter ou chater avec les recruteurs et poser toutes les questions relatives aux offres : histoire de pouvoir laisser au candidat l’opportunité de se présenter et d’expliquer pourquoi il est intéressé avant de se laisser éventuellement piéger par les critères définis dans la sélection ! …. Mais on me dit que c’est difficile à organiser, libérer du personnel qui a déjà tant à faire… mais c’est peut-être malgré tout un sujet de réflexion pour poser les conditions de mise en œuvre de ces prises de contacts qui ne sont pas nécessairement de la perte de temps…  question de point de vue.

-          un site d’emploi qui remplace la lettre de motivation par des questions de pré-entretien vidéo pour les étudiants et jeunes diplômés, il s’agit de Pitch my job : la vidéo permet ainsi aux candidats d’établir aussi un contact plus vivant et d’exposer davantage ce qu’ils proposent aux entreprises… Pour l’instant destiné aux jeunes diplômés, pourquoi ne pas s’en inspirer plus largement et proposer cette méthode à tout type de candidat ?

-          les méthodes de certains assessments centers qui recherchent « des potentiels » par le biais de mises en situation et font vivre à des volontaires des expériences construites sur des scénarios leur permettant d’appréhender leur futur environnement de travail. Cela permet souvent d’ouvrir les postes à des critères beaucoup plus larges et aussi d’oublier le CV au profit de l’intérêt des candidats pour la mission.

Et bien sûr la cooptation, les réseaux, les mises en relation…

 

On est là un peu loin des algorithmes….  Ou alors on les complète par la rencontre et l’opportunité qu’on laisse à des personnes de nous exposer leur projet sans qu’on se contente de s’en tenir à des critères de sélection parfois un peu surévalués sur certains aspects (je ne parle pas des habilitations ou connaissances indispensables à l’exercice de certains métiers).

 

Si l’on s’en tient aux discours de la plupart, osons dire de la très très  grande majorité de nos décideurs politiques, les solutions de retour à l’emploi doivent être mécanistes : mettre un candidat derrière chaque offre avec une éventuelle formation à la clé. On ne parle que d’emploi, de règles juridiques, de durée légale, mais jamais ou peu de contenu de travail qui pourtant ouvre bien d’autres perspectives. Dans un monde économique qui change sous l’influence concomitante de facteurs géopolitiques, environnementaux, technologiques, et bien sûr éthiques (mais si !), soyons plus inventifs pour inclure les différents acteurs, notamment ceux qui veulent travailler chez vous, chez nous… Si l’on veut innover en entreprise et dans nos programmes industriels, pourquoi pas en étant aussi plus ouverts et moins mécaniques dans nos politiques de l’emploi? Volontarisme au programme de 2017?

 

Cet article reprend dans ses grandes lignes les propos que j’ai tenus lors d’un petit-déjeuner débat organisé à Strasbourg par l’antenne alsacienne de l’association « Entreprises pour la Cité » dont je remercie les membres pour leur confiance.

Ces réflexions seront prolongées par différents travaux tout au long de l’année 2017 au sein du Cabinet Phédon. N’hésitez pas à me contacter directement pour en discuter ! contact@phedon-consult.com

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Nelly Margotton

 

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