Philosophie pour l'entreprise et pour les esprits entrepreneurs

Les jeunes et l’entreprise : un problème, vraiment?


Mardi, novembre 29th, 2016

Les jeunes et l’entreprise : un problème, vraiment?

Retranscription de ma présentation lors du petit-déjeuner débat organisé par l’AFDAS à Strasbourg le 28 novembre 2016 (au Théâtre du Maillon)

 

Beaucoup de choses sont dites et écrites sur les jeunes actifs et sur certaines difficultés rencontrées par les employeurs au quotidien pour les manager et les fidéliser. Il se dit que c’est une question de génération, et l’on s’empare alors de toute la littérature liée à la « Génération Y » : habitude bien de chez nous (à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise) de mettre les personnes dans des cases, au risque de tomber dans la caricature, mais peu importe….

Sauf que… les jeunes dits de la Génération Y ne se retrouvent pas nécessairement dans les descriptions qui en sont faites.

Sauf que les outils proposés par certains «experts » à tendance « gourous » ne fonctionnent pas…. La preuve, on les présente depuis plus de 10 ans et l’on fait les mêmes constats… Donc finalement, les constats sont-ils objectifs ?

D’un côté, on se réfère à un courant issu des idées développées par Didier Pleux sur les conséquences de l’éducation de l’enfant roi devenu adulte tyran (cf De l’Adulte Roi à l’Adulte Tyran) qui préconise aux managers de rééduquer ces adultes qui souffriraient selon lui d’une « carence éducative » qui les conduirait à être totalement incapables de travailler dans le respect d’une stratégie d’entreprise, comme à rendre heureux leur famille et leur entourage, par excès de satisfaction de leurs envies, par défaut de « résistance aux frustrations ». Les managers sont ainsi invités à devenir « conflictuels », c’est-à-dire à accepter le fait qu’une certaine catégorie de la population arrive avec cette mentalité en entreprise, et à adopter un management directif et frustrant de manière à inviter cette jeunesse à se remettre en cause et à accepter les règles de la collectivité afin de faire travailler ensemble toutes les personnes de l’équipe. (J’en parlais ici en 2012)

D’un autre côté, et sur un registre beaucoup plus optimiste voire « carrément » naïf, on refonde toute l’organisation de l’entreprise en adaptant du jour au lendemain la structure aux attentes supposées de cette catégorie de la population comme si un changement de culture d’entreprise se décrétait du jour au lendemain et portait ses fruits juste parce qu’on l’a décidé. C’est méconnaître le fonctionnement d’une culture qui s’inscrit dans une histoire, des expériences partagées et des habitudes. Même si celle-ci peut bouger, évoluer, ce n’est pas sans heurt et sans s’être interrogé au préalable sur son fondement et sa spécificité pour notre structure ! C’est la réponse « marque-employeur », on invite les responsables RH à devenir experts en marketing et à communiquer de manière efficace…. Quitte à privilégier la forme (fun….) … mais moins la forme. Mais ça peut se voir…

 

Bref, pour résumer, des outils qui relèvent souvent de gadgets, mais pas de méthode et pas d’interrogation sur l’avènement de nouveaux rapports hommes-entreprise qui ne sont pas forcément liés à l’âge. On se plaint depuis des siècles du côté indiscipliné de nos plus jeunes, rien de nouveau. Et les préoccupations liées à la prise en compte de nouvelles attentes ne leur est pas spécifique, une évolution sociétale en annonce les développements depuis le début du siècle…

 

Héritage de l’individualisme

«  En 68, on refaisait le monde; en 88, on refait sa cuisine. » rappelle Jean-Pierre le Goff dans Malaise dans la démocratie, citant une publicité d’Ikéa des années 80… Image de centres d’intérêts tournés sur des projets plus immédiats, plus égoïstes, et sans doute plus rassurants…

L’individualisme, souvent cité dans les médias ou chez les commentateurs, est-il vraiment réel et …. De quoi parle-t-on ? L’individu est-il si replié sur lui-même ?

Si l’on en croit ce genre de photo, on peut en effet se questionner… J

photo de theguardian.com

Mais ne confondons pas avec le narcissisme, déjà bien visible à d’autres niveaux, jusque dans la littérature (on n’a jamais autant lu de bio-fictions !!!)

Si l’on s’en tient à la définition du Larousse, l’individualisme c’est :

  • « Doctrine qui fait de l’individu le fondement de la société et des valeurs morales.
  • Attitude favorisant l’initiative individuelle, l’indépendance et l’autonomie de la personne au regard de la société.
  • Et aussi : Tendance à s’affirmer indépendamment des autres, à ne pas faire corps avec un groupe. »

Les dérives possibles sont évidemment le narcissisme, le relativisme, le relativisme, le nihilisme…

Mais au-delà des dérives, on est plutôt dans l’idée de faire émaner les décisions de l’intérêt des individus… On n’est donc pas dans un refus du collectif mais plutôt dans l’idée que le collectif se fonde non pas sur les institutions et structures qui réunissent les individus, mais davantage sur la présence des uns et des autres le temps d’un projet, leur personnalité, un tout qui se fonde sur la somme des parties et sur les liens qui se fondent dans ces relations… temporelles, provisoires… Sur le modèle de la chèvre de M Seguin, repris par le sociologue François de Singly dans Les Uns avec les autres , celle qui a désobéi à son maître pour explorer la montagne et finir par se faire dévorer par le loup, on entrevoit un besoin d’émancipation, le besoin de ne pas rester sur ses acquis et de répondre à sa curiosité pour explorer son environnement et s’y épanouir le plus possible, la volonté de faire son propre chemin sans forcément tenir compte des indications de ses aînés, chercher la coopération pour ne pas se faire manger par les loups qui prennent des formes diverses dans notre société (dictature, décisions arbitraires, précarité, …).  La chèvre voulait simplement découvrir et construire sa vie par l’expérience… mais sans préparation, sans confiance, elle a dû subir des conséquences fatales qui traduisent aussi un grand pessimisme de l’auteur et d’une époque antérieure où l’émancipation n’en était encore qu’à ses prémisses.

Pour compléter, on peut faire référence aussi à Georg Simmel dans Questions fondamentales de sociologie, en 1917 « Après que l’individu s’est libéré en principe de la chaîne rouillée  des corporations, du statut de naissance, de l’église, on est allé plus loin, dans la libération, pour permettre aux individus devenus autonomes de se distinguer également les uns des autres : il ne s’agit plus d’être en général un individu libre, mais d’être tel individu déterminé non interchangeable ».

L’entreprise quant à elle a répondu aussi à ce mouvement en individualisant toujours plus la relation dite « de travail » : multiplication des entretiens individuels, ouverture de droits personnels nouveaux (comme le CPF et le CPA dernièrement), responsabilisation de l’entreprise vis-à-vis de l’employabilité de chacun, etc….  C’est moins le cas de la loi Travail qui semble vouloir revenir à une volonté de prioriser l’intérêt des structures sur les individus… et c’est aussi pourquoi elle peut être vécue comme une rupture, elle va à l’encontre de l’évolution de la plupart des textes législatifs de ces dernières années (exceptée aussi la loi Sapin…)

 

Et enfin, culte de l’efficacité oblige, on demande aussi à l’individu de travailler sur soi pour se développer professionnellement : le personnel au service du professionnel. Le parcours professionnel ne s’entend plus comme il y a quelques années comme un chemin avec un début, une professionnalisation suivie d’une maturité et d’une éventuelle transmission avant la retraite. A l’intérieur de cette maturité, la progression était évidemment possible, elle suivait une logique de progression par paliers. Aujourd’hui, on a à faire uniquement à des personnes en chemin, en situation ponctuelle, quelle que soit la forme juridique de sa relation de travail (CDI, CDD, sous-traitant…) à qui on préconise une indispensable flexibilité, mobilité (fonctionnelle ou/et géographique), et même une agilité à l’intérieur de ses missions. On ne devient plus quelqu’un, une personnalité précise avec une identité professionnelle, mais il n’existe plus que des compétences professionnelles et personnelles à développer dans une logique d’adaptation au marché. Ainsi, à la place des compétences propres à la culture et à l’histoire d’un métier, on forme les salariés et les actifs à « se développer personnellement » et à devenir « acteur » de leur parcours professionnel en favorisant l’  « efficacité » , la « gestion du temps, des priorités, du stress »,  la capacité à prendre des décisions et à affirmer son leadership » avec l’autorité personnelle, la confiance en soi … Bierthe Nielsen, qui enseigne justement la philosophie à un public en transition professionnelle au Danemark, relève justement que ce schéma révèle une posture de domination à l’égard de la vie : il s’agirait d’ »utiliser » son temps de manière rentable en compartimentant au mieux ses activités . Eviter toute activité de contemplation… même si cela pourrait favoriser une vraie réflexion. On veut privilégier la réalisation de soi… comme si le « soi » était extérieur, comme s’il ne nécessitait qu’une boîte à outils permettant d’aller rechercher toujours dans ce « soi » les moyens de poursuivre ce chemin de vie jamais achevé. Autonomie signifie-t-elle la formation par soi-même ? Que signifie la personne dans le développement personnel ?… car une personne est-elle « en  développement » ? L’individualisme est donc fortement encouragé… et ensuite on ne comprend pas les problèmes liés à l’absence de sentiment collectif

 

Et si on arrêtait de parler « emploi » pour parler « travail » ?

Comment dès lors accompagner nos jeunes en entreprise ? …. La question du numérique ne doit pas non plus être éludée. Celui-ci a une grande influence sur nous (et beaucoup plus que ce qu’on peut imaginer), et tout d’abord sur notre rapport au savoir, comme le rappelle Michel Serres dans Petite Poucette, qui explique que le sujet de la tête bien pleine et de la tête bien faite n’a plus aucun sens aujourd’hui dans la mesure où nos objets numériques possèdent toutes ces capacités que nous devions développer auparavant pour grandir, pour avancer : « Entre nos mains, la boite-ordinateur contient et fait fonctionner, en effet, ce que nous appelions jadis nos « facultés » : une mémoire, mille fois plus puissante que la nôtre ; une imagination garnie d’icônes par millions ; une raison aussi, puisque autant de logiciels peuvent résoudre cent problèmes que nous n’eussions pas résolus seuls. Notre tête est jetée devant nous, en cette boite cognitive objectivée. » Rapport au savoir modifié, à la recherche d’informations aussi. Au bureau, qu’est-ce que cela donne ? … souvent des salariés qui vont faire appel à leurs « communautés » pour se faire aider à résoudre les problèmes. Demain, les algorithmes seront sans doute en capacité de donner les réponses, ou de faire à notre place, mais ce n’est pas (encore) le sujet. En tout état de cause, on passe comme l’explique encore M. Serres d’une présomption d’incompétence à une présomption de compétence… Même si je ne sais pas, je vais trouver la réponse… donc je suis en mesure de progresser vite et j’attends de mon employeur qu’il en tienne compte…

 

Et comment cela est-il abordé dans le débat public et aussi dans les discussions sociales, et dans les négociations employeurs-salariés ? Par les questions de durée du travail, d’heures supplémentaires,  de souplesse dans les contrats, de flexibilité, etc…. On est dans du vocabulaire juridique, lié à des questions d’emploi. Jamais dans du contenu…. On ne parle plus de TRAVAIL. C’est ce que déplore depuis longtemps déjà des philosophes comme Bernard Stiegler, c’est la destruction des savoir-faire, des « savoir-vivre » et des savoirs formels : ce n’est plus du travail, c’est de l’emploi. Le travail est individué, il transforme le monde, il s’occupe d’ouvrage ( = étymogiquement ouvrir un monde pour constituer un espace singularisé par quelqu’un qui produit). Par l’emploi, le salarié est dépossédé de son ouvrage car il ne réalise plus d’ouvrage. Jusque dans les cuisines des restaurants…. Le travail, c’est la capacité de désautomatisation : faire face à l’imprévu, inventer. Savoir faire un travail revient à avoir acquis des automatismes, et donc pouvoir ainsi désautomatiser et inventer à n’importe quel moment…

Et lorsqu’on rencontre les salariés en entretien individuel ou lorsqu’on négocie des accords, lorsqu’on organise des réunions, de quoi parle-t-on ? D’indicateurs, de résultats, de rythme, d’ajustement, de contrat, etc…. Jamais ou presque de contenu, d’activité, d’ouvrage, … Quelques exceptions d’après le même B. Stiegler : chez les développeurs, les intermittents du spectacle. Et devant noue s’ouvre l’ère de l’automatisation généralisée… Comment y répondre ? En tout état de cause, cette question commence à interroger quelques acteurs ; la CFDT travaille sur la question ; le sociologue Pascal Ughetto également, avec des cabinets RH où l’on essaye d’instaurer des espaces de discussion sur le travail en entreprise.

 

Comment mieux recruter les plus jeunes, les intégrer, les fidéliser ?

Suite à ces constats liés à l’individualisation des relations professionnelles et de la disparition de la notion d’ouvrage, de travail, dans les préoccupations affichées de l’employeur, comment s’étonner que le jeune ait quelques sources d’étonnement en arrivant dans l’entreprise ? L’impression d’un désajustement, un sentiment d’incompréhension d’un système qu’il faut du temps à appréhender…. sans pour autant être capable de lui donner du sens…

Nous évoquions plus haut l’impossibilité de modifier une culture d’entreprise du jour au lendemain tout simplement en le décrétant….. D’où notre suggestion de refaire un travail dans chaque entreprise sur la dimension culturelle : qu’est-ce qui nous lie dans cette entreprise, quels sont nos ouvrages, nos spécificités, notre visions pour demain….. Il s’agit d’un travail collectif, qui intègre les différents services ou les différents salariés pour les structures de petite taille. L’idée étant de redéfinir les besoins, et par ricochet les besoins en termes de recrutement. Il existe de multiples méthodes pour cela, toutes ludiques, et pour les avoir testées et animées, je confirme que les résultats sont surprenants et surtout éclairants !

Concernant l’intégration : profiter des regards neufs des nouveaux entrants pour leur demander sous différents aspects leurs sources d’étonnement : qu’est-ce qui pour nous paraît aller de soi alors qu’à l’extérieur cela pose question ? Que pourrait-on améliorer ? Un rapport d’étonnement pourra être proposé au bout d’un mois ou deux de découvertes et on pourra même en profiter pour demander au nouvel entrant s’il est capable de définir la culture de son entreprise… ?

Quant à la fidélisation, c’est sur la base d’un discours clair qu’on pourra l’envisager…  et sur la base d’un contenu de travail, pas d’une durée de contrat. Si on sait développer une vision pour demain, on pourra mieux définir le contenu de notre besoin…. Et projeter les personnes… Je ne parle pas d’une vision à très long terme, mais simplement d’un projet d’entreprise, qui ne doit pas s’affranchir d’une certaine forme de lucidité, notamment face à l’automatisation généralisée….

Rejoignez notre page PHEDON sur Facebook : ici!
Social Share Toolbar
Nelly Margotton

Tags: , , , ,

Comments are closed.