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Religion et entreprise : un débat ouvert ?


Mardi, mai 28th, 2013

Religion et entreprise : un débat ouvert ?

 

Alors que l’Institut Randstad et l’OFRE (Observatoire du fait religieux en entreprise) publient les premiers résultats de leur étude sur le fait religieux au sein des entreprises (à lire sur le site d’Indice RH ou sur le site du journal Libération), on sent poindre à l’horizon le danger de nouveaux débats émotionnels dans lesquels vont s’affronter les « pour » et « contre » en appuyant les arguments sur des a priori liés à l’appartenance des uns et des autres à tel courant de pensée, telle idéologie.

 

Dans cette étude, on sollicite RH et managers sur leur ressenti notamment vis-à-vis :

  • de faits religieux à gérer,
  • de problématiques et difficultés rencontrées
  • de leur besoin d’encadrer de manière législative ces questions

Il s’agit in fine de pouvoir proposer des processus et outils pratiques à leur disposition pour mieux décider.

De quoi parle-t-on lorsque l’on traite de faits religieux en entreprise ?

Les questions managériales qui se posent le plus souvent dans ce contexte portent sur des pratiques individuelles et collectives qui viennent impacter ponctuellement ou en continu une organisation, qu’il s’agisse par exemple du jeûne musulman pendant le Ramadan qui va affaiblir les ouvriers d’un chantier, le port d’un voile, d’une kippa ou de croix qui peuvent déstabiliser le public quand l’entreprise a une activité de services, l’absentéisme causé par la célébration de telle ou telle fête religieuse, … Au-delà de la tolérance qu’on peut manifester dans ces cas-là se pose aussi la question de l’équité de traitement de tous les salariés parmi lesquels les non-pratiquants pourraient se sentir lésés…

 

A l’heure de l’individualisation du management et du suivi des parcours professionnels, la religion apparaît comme un réel cas d’école… Jusqu’où l’entreprise peut-elle accompagner ses salariés dans leurs attentes ?

Si la religion désigne avant tout, dans la société, des institutions avec des règles, des croyances et des pratiques, en entreprise, elle se caractérise plutôt de par des pratiques très individuelles dans la mesure où elle ne va concerner que certains salariés qui souhaitent pouvoir exercer leur culte (jeûne, temps de prière)  ou répondre à l’exigence de leurs convictions (tenue vestimentaire) ; quand certaines revendications apparaissent comme collectives car portées par des groupes de personnes, elles représentent avant tout une somme de revendications individuelles. Le collectif quant à lui est porté par les valeurs d’une entreprise, sa culture, son histoire. Pratiques individuelles et culture d’entreprise peuvent-ils être compatibles ?

Dans l’étude citée de l’Institut Randstad et l’OFFRE apparaît la question suivante relative à la laïcité : l’entreprise doit-elle devenir un endroit laïc à l’instar du service public ? 34% répondent « oui pour toutes les entreprises », presque autant, 30%, pensent le contraire (« chacun est libre de faire ce qu’il veut ») et une courte majorité (36%) considèrent que l’entreprise n’a pas à devenir laïque mais que « la pratique doit rester discrète et être régulée par l’entreprise ». Intéressant mais dans ces questionnaires assez directifs, on oublie souvent de définir les mots… La Laïcité, si elle est fondée sur un fonctionnement indépendant de toute conception religieuse repose aussi sur la possibilité de laisser le droit à chacun de pratiquer sa religion ; je doute que cette définition soit bien prise en compte dans ce contexte.

 

Quelle forme de laïcité ?

Quelle place laisser à des pratiques relevant de croyances individuelles ? Nombre d’entreprises seraient très gênées de devoir encadrer et faire respecter une interdiction de certaines demandes, car parmi ses salariés (ou ses futurs salariés), une grande majorité est pratiquante. D’autres entreprises sont dirigées par des personnes très pratiquantes qui n’hésitent pas à porter des signes (vestimentaires par exemple) visibles de leurs appartenance religieuse. Il ne s’agit donc pas de légiférer pour rendre uniformes toutes règles managériales à l’intérieur d’une entreprise, mais de laisser le soin à l’équipe de direction de réfléchir à la position de son entreprise, d’autant plus que le sujet de la discrimination n’est jamais éloigné et va contraindre le décideur à ouvrir au maximum son point de vue.

 

On en revient donc à la fameuse question de la culture d’entreprise, aux valeurs pas seulement affichées mais réellement ancrées dans une organisation. Le philosophe belge Luc de Brabandere, également praticien de l’entreprise, est très exigeant sur ce qu’on appelle valeur en entreprise  et propose quelques critères pour en vérifier la réalité (cf. Les Mots et les choses de l’entreprise) :

  • « Vous la défendez même si le marché la sanctionne
  • Vous voulez la transmettre à vos enfants
  • Elle traverse l’épreuve du temps
  • Elle vous procure de la fierté
  • Elle vous fait lever le matin
  • Son absence suscite en vous de l’indignation »

(Le philosophe ne traite absolument pas de religion dans son ouvrage mais décrypte surtout la manière dont on construit une pensée en entreprise, et par extension les modèles qui sous-tendent les cultures d’entreprise) .

 

Valeurs et culture d’entreprise : la voie vers la définition d’un cadre des pratiques religieuses

Ainsi, une entreprise qui a pu construire son système de valeurs reconnues par l’ensemble des salariés, pourra fonder aussi ses critères d’acceptation de faits religieux au regard de ces valeurs, et tenter de répondre aux cas qui viendraient contredire cette référence… Si l’équité par exemple fait partie des valeurs dans la gestion du bien vivre ensemble, il faudra veiller à faire en sorte que ce que l’on va accepter chez certains salariés ne viennent pas ternir le principe d’équité et donne lieu à des compensations pour les autres. Par exemple, l’autorisation donnée à un ou plusieurs salarié(s) qui souhaitent prendre des jours de congé dans le cadre de leur religion en dehors des prévues par l’entreprise  devra donner lieu à autant de jours de congé à choix « libre » pour les autres…  Dans une petite structure où la présence de chacun est fondamentale, c’est complexe à gérer et devra peut-être au contraire faire l’objet de l’appel à d’autres valeurs telles que la solidarité qui ne permet pas de prendre ces journées pour les uns ou les autres…

Construire une vision partagée, une culture, pour donner sens au refus ou à l’acceptation de telle ou telle pratique, c’est une preuve d’ouverture et de compréhension. Il est donc nécessaire de construire cette vision en faisant appel au plus grand nombre de salariés… représentatifs et sensibilisés, afin de ne plus pouvoir taxer a priori certaine pratiques comme intolérantes, discriminatoires ou au contraire trop laxistes..

 

 

L’individualisation des attentes en œuvre en entreprise nous oblige à travailler sur un savoir-vivre ensemble, et les entreprises peuvent être des précurseurs dans ce domaine…

 

 

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2 Responses to “Religion et entreprise : un débat ouvert ?”

  1. Philippe Humeau Says:

    Voici les principaux enseignements de l’enquête sur le fait religieux en entreprise – Institut Randstad & OFRE, selon moi:

    1. Une politique claire interne à l’entreprise plutôt qu’une loi

    Une faible minorité des personnes interrogées (12 % des cadres RH, 2 % des managers et 16 % des employés) considère qu’une loi ou la réforme du code du travail seraient une solution à privilégier.

    Entre un quart et un tiers des personnes interrogées pensent même qu’une loi serait dommageable.

    Et une proportion identique des personnes interrogées pensent qu’une loi pourrait contribuer à améliorer la situation.

    En revanche, les cadres RH, les managers et les employés considèrent dans une large proportion (entre 71% et 79%) qu’il revient à l’entreprise d’adopter une politique claire sur ces questions.

    2. Une politique d’entreprise rendue nécessaire pour former, fournir des outils et structurer la démarche

    Corriger par la formation les visions erronées en cours dans l’entreprise :
    « La laïcité est souvent vue par les pratiquants comme un principe se définissant contre la religion et inversement la religion est souvent regardée comme incompatible avec la laïcité ».

    Privilégier la formation des représentants du personnel
    « Pour la très grande majorité des gens interrogés, la règle de la laïcité s’applique au monde de l’entreprise. Cela est particulièrement vrai pour la population des représentants du personnel. »

    Les managers de proximité rencontrés lors de l’enquête expriment deux besoins :
    - celui de disposer des outils managériaux pour appréhender ces situations : marges de manœuvre à considérer, connaissances des règles (législation, politique de l’entreprise), repères pour comprendre les faits et les demandes à fondement religieux, méthodes de prise en compte des situations et de décision,
    - celui de pouvoir transférer les cas à leur hiérarchie et de disposer de soutien de la part de l’entreprise lorsqu’ils en font la demande

    3. Le fait religieux comme objet de gestion

    « L’entreprise est de fait invitée par le terrain à s’interroger sur la manière dont elle prend en compte ces cas et sur les outils dont disposent ses managers RH et de proximité. »

    Les réponses des personnes interrogées dans le cadre de cette enquête montrent bien que le fait religieux a vocation à devenir un objet de gestion. Non pas un sujet que l’on nie ou que l’on exclut du champ de l’entreprise, mais une sujet que l’on doit gérer, de manière informée et méthodique.

    Loin d’une vision idéologique ou idéalisante il semble, au vu des résultats de cette enquête, que les salariés, et notamment les managers, souhaitent voir leur entreprise adopter une approche pragmatique mais structurée de la question du fait religieux.

    Philippe Humeau
    directeur associé
    Quale
    http://www.quale.fr

  2. Zone Franche Says:

    La religion est entrée dans l’entreprise et crée de nouvelles communautés pour remplacer le manque de culture.
    Voir l’analyse d’Olivier Roy :

    http://gillesmartin.blogs.com/zone_franche/2009/04/le-march%C3%A9-du-religieux-et-lentreprise.html#comments

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