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Faut-il avoir des convictions pour bien manager ?


Jeudi, mai 23rd, 2013

Faut-il avoir des convictions pour bien manager ?

 

Si l’on en croit les commentateurs actuels de la vie en entreprise, les préoccupations au sujet du bien-être au travail, mais aussi les constats relatifs aux maladies professionnelles causées par le stress, sont de plus en plus présents dans les revendications des salariés, portés par cette fameuses « culture » Y en quête de sens et d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle…  Il semblerait que les salariés ne se dévouent plus corps et âme à leur entreprise, ce qui ne les empêche pas de travailler sur des projets de manière passionnée et engagée, avec le sens du résultat. Portés par des projets avant tout, pas par les institutions, les structures, les modèles économiques…. Les projets sont ponctuels, ils durent de quelques semaines à quelques mois/ années, alors que les institutions ont vocation à rester pérennes….

Salariés individualistes et volatiles, entreprises en recherche de vision d’avenir pérenne

L’individualisme en entreprise montre ainsi son visage, ou un côté de son visage : loin de l’égoïsme avec lequel on le confond souvent, il nous met face à des salariés prêts à l’aventure autour d’expériences qui leur parlent, prêts à travailler ensemble pour un bien-être collectif, mais pas pour la pérennité d’une structure dont ils pourront s’éloigner sitôt l’offre attractive de projets impliquants disparue… laissant la place à d’autres personnes prêtes à s’impliquer à leur tour dans les nouvelles aventures.

Dès lors, comment le manager, à qui on a confié la lourde tâche d’aligner son équipe sur une stratégie d’entreprise peut-il encore trouver la solution pour animer des salariés aux comportements individualistes, qui sont surtout motivés par des projets par essence ponctuels et éphémères, plutôt que par l’avenir à long terme de leur entreprise ?

Le manager au centre… de contradictions

Les basiques du management rappellent qu’il faut s’adapter aux personnes qu’on manage, donner du sens aux objectifs et accompagner ses équipes pour les faire progresser individuellement et collectivement. Vœu pieu (peu respecté du reste, les exigences du quotidien reprenant souvent le dessus….conduisant les managers à exiger de la réactivité plutôt que de provoquer des initiatives…). Entre une direction qui lui demande de faire respecter une stratégie de pérennisation et des équipes qui ne s’engagent que sur du court/moyen terme, le manager doit trouver –seul souvent- les réponses tout en prenant garde de prévenir d’éventuels risques psychosociaux… Il y a de quoi devenir fou… ou pas.

On répond souvent que les valeurs et la culture d’entreprise permettent de trouver les réponses pour le manager qui ainsi, en prise avec des injonctions souvent contradictoires, peut résoudre ses problématiques… Tout cela paraît bien abstrait. Est-ce à dire que les convictions du manager l’aideront à mieux piloter, animer, conduire ses équipes et projets ?

Les convictions reposent sur des certitudes, elles-mêmes fondées sur une culture et… sur des sentiments, et pas seulement sur du rationnel. Ainsi, des convictions reposant sur des valeurs universelles de paix, de sauvegarde de la planète, de protection d’autrui, peuvent conduire à des actions bienveillantes d’intérêt général ou… être à l’origine d’erreurs pouvant avoir des conséquences catastrophiques au point de vue économique. Par exemple, refuser le principe de négociations sur des restructurations avec licenciements économiques sur la base de convictions de partage du travail peuvent parfois détruire une entreprise… ou faire perdre du temps dans l’optique d’un nouvel élan pour l’entreprise.

Ce qu’on demande donc aux managers n’est pas spécifiquement d’agir en tenant compte de leurs convictions, mais on sollicite plutôt leurs compétences à faire fonctionner leurs équipes sur des projets ponctuels, tout en ayant à l’esprit que ces mêmes équipes peuvent changer dans l’avenir (sur la base du volontariat individuel, quand les projets ne conviennent plus) et nécessitent l’anticipation de cette flexibilité pour capitaliser leurs connaissances et compétences dans l’optique d’intégrer de nouvelles personnes…

Finalement comment prévenir les conflits et le stress si ce n’est pas dans les convictions du manager qu’il faut puiser pour avancer en confiance ?

Le DRH militant

L’homme ou la femme de conviction, finalement indispensable, c’est le DRH/ RRH… En tant que fonction « support » au service de clients internes qui sont à la fois la direction et les salariés, et même les actionnaires, ils sont en charge de proposer aux managers les outils nécessaires à la conduite des hommes. Par le biais notamment de la RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise), ils sont garants de l’éthique, et du développement durable de la société et de chaque individu (par la reconnaissance et les formations par exemple) tout en tenant compte des directives du Comité Exécutif pour lequel ils doivent aussi jouer le rôle de conseil et pas seulement de gestionnaire des ressources humaines au sens quantitatif… Avec des convictions profondes de préservation de bon climat par le dialogue social et la prévention des différents risques, l’équipe RH guide l’action managériale.

Tant d’erreurs sont souvent commises par manque de convictions, provoquant la perte de motivation des salariés et par conséquence la disparition de structures bien implantées ayant perdu leur compétitivité… Les talents se cultivent et ne sont pas seulement identifiables chez les mieux formés… Comme l’écrit Hannah Arendt (découvrez-la dans le film éponyme, consacré à une partie de sa vie, à l’affiche actuellement) dans La Condition de l’homme moderne, l’homme ne doit pas être considéré comme élément d’une masse, tel que la société de consommation nous conduit à le faire, mais doit participer à la construction d’un monde commun qui le rapproche de sa nature, sans lequel il est condamné à l’isolement en période de doute… Et pour cela, il est nécessaire que des acteurs analysent la situation, la pensent, et agissent… En entreprise, c’est le rôle du DRH… à qui on doit laisser le temps, les moyens. Un chef d’entreprise doit faire appel à ses qualités d’entrepreneur (constructeur d’avenir, lanceur de projets, innovateur) pour laisser le champ libre à son DRH ou à la personne qui s’occupe de cette fonction pour les plus petites structures.

Le professionnel RH se doit d’être un militant du bon climat social…  car dans notre société qui fonctionne en grande partie sur la base de l’activité des entreprises « notre héritage n’est précédé d’aucun testament » comme l’écrivait René Char, lui-même cité par Hannah Arendt (La Crise de la Culture, préface) : il nous faut penser le présent pour nous préserver des maux de notre époque (maladies professionnelles, suicides, décadence économique, totalitarisme…). Le responsable RH doit faire partager ses convictions à la fois à la direction et aux salariés, à  travers une culture commune, Le manager a bien entendu ses propres convictions, ou il peut les développer à l’aide d’une culture partagée en entreprise, mais ce n’est pas son rôle de les mettre en place en entreprise, sauf si l’équipe RH est défaillante à ce sujet… A lui de donner l’alerte ! Et donc à lui de penser…

Et pour conduire les salariés à penser, quoi de mieux qu’un peu de philosophie en entreprise ?

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One Response to “Faut-il avoir des convictions pour bien manager ?”

  1. Agence Communication Perpignan Says:

    Avoir des convictions, c’est suivre des principes. Comment peut on etre un leader si on ne suit aucun principes soit meme?

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