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Le Responsable RH de demain


Lundi, janvier 14th, 2013

Le responsable RH de demain

 

Alors que les formations en ressources humaines pour étudiants se multiplient, il paraît intéressant finalement de comprendre quelles sont les perspectives d’avenir pour tous ces (futurs) professionnels des RH et quelles sont les compétences vraiment indispensables pour réussir dans ces métiers !

 

En effet, les métiers des ressources humaines demandent une grande polyvalence tant technique que juridique, et une vigilance sans faille face aux évolutions aussi bien de la législation que du monde du travail en général. Au-delà donc des aspects relatifs au référentiel de compétences du professionnel RH, il est donc absolument indispensable de développer une démarche prospective, d’être ancré dans les (quelques) réseaux d’employeurs et de comprendre son environnement en constante (r)évoltution !

Gaston Berger, entrepreneur et philosophe du XXème siècle, déclarait : « Le futur ne doit plus être regardé depuis le présent. Le présent doit être regardé depuis le futur. »

Ce qui peut passer pour une évidence pour n’importe quel décideur en charge de construire l’avenir d’une organisation se traduit souvent par un vœu pieux qui a du mal à s’inscrire dans une démarche pragmatique de prospective… Ce qui a pour conséquence de faire subir aux entreprises et aux hommes qui la composent les transformations de modèles économiques qui étaient pourtant fortement prévisibles (si l’on prend l’exemple des magasins Virgin, et probablement dans un futur proche des magasins FNAC comme on le murmure depuis plus d’un an, il était clair que les grandes surfaces ne répondraient rapidement plus aux nouvelles habitudes des « consommateurs » de « musique », de lecture et autres médias…, ou alors de manière inadaptée pour la majorité du public…). On ne peut donc que conseiller d’anticiper ce type d’avenir dont la probabilité était forte, afin d’apaiser le dialogue social et d’envisager en amont le futur des salariés dont le métier va disparaître…

En outre, que la législation sociale et ses nouvelles normes tentent de rétablir l’égalité des chances pour l’intégration de toutes catégories de population dans l’entreprise (en situation de handicap, seniors, jeunes, … et tout public éloigné de l’emploi), c’est un fait… Mais pour qu’elle ne soit pas seulement une contrainte de plus, cette législation peut s’inscrire directement dans une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui n’est pas réservée aux entreprises de plus de 300 salariés mais peut être une vraie opportunité de se pencher sur les influences extérieures qui ont un impact direct sur l’avenir de la structure et sur la formulation de la stratégie… Car l’entrepreneur ne peut parier sur l’avenir que s’il mesure aussi les risques, les incertitudes, et bien sûr les opportunités,  et qu’il ose non pas par folie mais par vocation !

 

L’entrepreneur, les dirigeants et n’importe quel salarié doivent pouvoir s’appuyer sur les Ressources Humaines concernant la connaissance des influences externes et des risques et opportunités liés à ces influences.

 

  • le numérique a transformé les modes de communication en entreprise, mais aussi les méthodes de travail, les postes de travail, le management… et le partage des données. Qui n’anticipe pas aujourd’hui des transformations fortes en termes de sécurisation des données, de management des connaissances, de coopération à distance, de gestion de projets collaboratifs, … risque de laisser passer des opportunités de repérage et fidélisation de talents, et peut aussi perdre l’exclusivité en terme d’innovation… Sans parler d’e-réputation.
  • La mondialisation oblige les entreprises partenaires de clients ou fournisseurs à l’étranger, ou à vocation internationaliste à favoriser l’apprentissage des langues étrangères et aussi l’ouverture à la diversité et aux cultures d’autres pays pour faire évoluer ses produits en fonction d’une demande fluctuante selon la cible… Les cooptations entre anciens élèves de même école formés de la même manière et issus des mêmes milieux ne fait plus ses preuves en matière de marketing et d’évolution des produits et d’innovation.
  • Le développement de la pauvreté dans le pays interroge aussi l’entreprise, et pas seulement parce que la protection sociale qui doit assurer la survie de ces personnes va découler en grande partie des charges qui pèsent sur les entreprises… mais également parce que la (ré)intégration de ces personnes au sein d’une population active va passer par l’entreprise de plus en plus incitée par les obligations légales à proposer des nouvelles formes de contrat à ces personnes. Le principe de la Responsabilité Sociale et Environnementale qui se décline nécessairement au point de vue sociétal rappelle également le rôle de l’entreprise au sein de son territoire et l’incite à participer à des actions de solidarité (sponsoring, fondations, dons, …)
  • On peut encore inclure la dimension européenne, les questions de protection de la planète, la cohabitation intergénérationnelle et le maintien dans l’emploi d’une partie des seniors volontaires pour prolonger leur vie au travail après l’âge légal de départ à la retraite qui va bouleverser la gestion des effectifs par la pyramide des âges,  …

Le RH sur tous les fronts ?

Oui et non. Le secret des plus habiles en terme de prospective et de vision à long terme réside dans l’entourage…, la stratégie réseau.

Le RH doit être présent auprès de son OPCA, des collectivités territoriales et agences de développement économiques, dans les branches, les MEFE, les clubs RH et autres structures de décideurs, les associations œuvrant pour l’emploi… et lire les publications des observatoires des métiers, du CEREQ, certains blogs RH, être abonnés par le biais de Twitter ou Facebook à des comptes entreprises ou économiques, sans oublier la Presse Quotidienne Régionale, etc…

Si le service RH est constitué de plusieurs personnes, on peut répartir ces missions et se réunir régulièrement pour partager, ou créer un réseau social interne de partage de l’info…

Si le service RH est petit ou non existant, il y a du pain sur la planche pour la personne qui va multiplier cette lourde tâche de développer des relations multi-dimensionnelles…  qui peuvent aussi faire l’objet de stages pour les futurs pros des RH ;) et d’emplois pour nos futurs diplômés, avec des postes à forte valeur ajoutée puisque ce sont des investissements sur l’avenir de vos entreprises ! Charge à ces futurs diplômés de mesurer cette responsabilité et de se créer leur emploi… En attendant, c’est la vocation de notre entreprise Phédon d’accompagner les services RH dans cette démarche prospective.

 

Nelly Margotton

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